”Rekrytointimaailmassa” tapahtuu jatkuvaa kehitystä, ja yksi tämän päivän kiehtovimmista menetelmistä on mielestäni suorahaku eli headhunting. Suorahaku on tehokasta osaajien yksilöllistä etsintää ja "poimintaa" avoimiin positioihin. Suorahakua käytetään usein erityisesti vaativiin henkilövalintatilanteisiin, kuten esimerkiksi ylimmän johdon, keskijohdon sekä asiantuntijoiden löytämiseen ja poimintaan. Suorahakuprosessi lähtee liikkeelle toimeksiantokeskustelulla ja jatkuu askel askeleelta huolelliseen valintaan saakka. Prosessiin kuuluu luonnollisesti tarjous ja toimeksiantosopimus.
Suorahaun toteutus menee suurin piirtein näin:
toimeksiantokeskustelu, jossa käydään läpi tarveanalyysi, haettavan henkilön osaamiskartoitus ja toimeksiantajayrityksen yksilölliset toiveet ehdokkaille sekä toimeksiantajayrityksen nykyinen tilanne
perehdytään toimialaan ja yritykseen huolellisesti (jos nämä eivät ole ennalta tuttuja) ja suunnitellaan hakustrategia, esimerkiksi millaisista yrityksistä ja mistä lähdetään etsimään osaajia
etsitään ja poimitaan kriteerit täyttävät ehdokkaat
ollaan ensimmäisen kerran yhteydessä potentiaalisiin ehdokkaisiin tilanteen mukaan joko sähköpostitse tai puhelimitse ja esitellään avoin tehtävä pääpiirteittäin ehdokkaille ja samalla tunnustellaan, onko ehdokas kiinnostunut avoimesta positiosta
käydään ensimmäinen keskustelu ”vihreää valoa” näyttävien ehdokkaiden kanssa
suorahakukonsultin esittelyt/ yhteenvedot potentiaalisimmista kriteerit täyttävistä ehdokkaista toimeksiantajayritykselle
järjestetään toinen keskustelu, jossa toimeksiantajayritys on myös mukana
suorahakukonsultin valintasuositus perusteluineen
tarkistetaan referenssit
mahdolliset soveltuvuustestit
sopimusneuvottelut
palautteet ja viestintä kaikille ehdokkaille
jälkiseuranta.
Suorahaulla etsitään sopivia ehdokkaita avoimiin työtehtäviin, jotka eivät ole julkisesti avoinna toimeksiannon perusteella. Ylimmän johdon tehtävät pidetään usein salassa, suojaten samalla yrityksen strategista tietoa.
Suorahaulla kuin myös avoimellakin haulla pyritään löytämään yritykselle paras ja osaavin ammattilainen. Keskiössä on ymmärrys asiakkaan toimialasta, yrityksen liiketoiminnasta ja sen tarpeista sekä millaisella ammatillisella, kokemuksella ja persoonallisuudella sekä asenteella oleva henkilö tulee pärjäämään tehtävässä.
Suorahakukonsultti herättelee ”ei aktiiviset” helmet 💎
Suorahaku on monesti perinteistä julkista hakuprosessia tehokkaampi. Monilla aloilla se on nykypäivänä yleistä, vaikka headhuntingista puhutaan erityisesti johtotason tehtävien täyttämisessä. Kuitenkin suorahaku on käyttökelpoinen muidenkin tehtävien täyttämisessä kuten esimerkiksi toimihenkilöiden haussa, tarjoten mahdollisuuden etsiä aktiivisesti sekä löytää passiivisia työnhakijoita eli hakijoita ketkä eivät vielä tiedä hakevansa uutta työpaikkaa.
Itse monesti hyödynnän suorahakua tilanteen mukaan myös avoimessa haussa. Minusta on hyvin mielenkiintoista ja antoisaa käydä ensimmäistä keskustelua potentiaaliseksi ehdokkaasi poimimani ehdokkaan kanssa. On mielenkiintoista nähdä, osuivatko omat odotukseni ja ajatukseni oikeaan hakijan suhteen.
Suorahakualalla tapahtuu jatkuvaa muutosta. Yritykset ovat yhä riippuvaisempia oikeiden osaajien löytämisestä, ja haluavat yritykseensä juuri ne huippuosaajat. Digitalisaatio on tehnyt suorahausta helpompaa kuin ennen. Sosiaalinen media, erityisesti LinkedIn, tarjoaa tehokkaan kanavan potentiaalisten ehdokkaiden löytämiseen verkostojen lisäksi.
Suorahakukonsultin eli headhunterin osaamisella on merkitystä 💎
Passiivisten työnhakijoiden osuus kasvaa entisestään suorahaun myötä. Osaajia, joilla on vahva ammatillinen identiteetti, ei välttämättä houkutella avoimilla työpaikoilla, vaan heidät löydetään. Tässä kohtaa merkitystä on suorahakukonsultin ammattitaidolla; etsiikö ja löytääkö tai osaako suorahakukonsultti katsoa koko kokoisuutta myös ehdokkaan näkökulmasta? Poimiiko hän sellaisia potentiaalisia ehdokkaita, ketkä kiinnostuvat avoimesta tehtävästä ja pärjäisivät myös siinä.
Kilpailu huippuosaajista tiukkenee, ja osaajapulaa on tietyillä aloilla tälläkin hetkellä.
Suorahaku on hyvä vaihtoehto tilanteissa jossa:
yrityksen oma haku ei tuota tuloksia
hakijoita voi olla, mutta potentiaalisia hakijoita ei välttämättä löydy
tilanne on niin sensitiivinen, että haku on helpointa toteuttaa hiljaisesti ulkopuolisen suorahakukonsultin toimesta
rekrytointi ei ole esihenkilön tai yrityksen omistajan omaa ydinosaamista tai hänellä ei ole aikaa tehdä itse rekrytointia
yritys haluaa suorahakuja tekevän ammattilaisen näkemyksen ja osaaminen käyttöönsä, joka takaa parhaan lopputuloksen.
Hakijoiden etsintä on kuin "salapoliisityötä", mutta erittäin palkitsevaa. Suorahaulla löydetään ”passiivisia helmiä” avoimeen tehtävään. Suorahausta aikaisempia pohdintojani voi lukea täältä: https://www.calmen.fi/post/suorahaku-on-investointi-tulevaan tai https://www.calmen.fi/post/headhunting-on-yksi-rekrytoinnin-muoto-t%C3%A4n%C3%A4-p%C3%A4iv%C3%A4n%C3%A4
Osaaja, onko sinun näkyvyytesi kunnossa?
Osaaja, onko sinun somenäkyvyytesi kunnossa? Päivitä profiilisi ainakin LinkedIniin, käytä avainsanoja, ja tule helpommin löydetyksi. Ole näkyvillä – sillä "metsästys" on vaativa laji, vaikkakin äärimmäisen antoisa. Nyt on aika varmistaa löydättävyytesi, laittamalla profiilisi kuntoon, jos et ole ehtinyt sitä vielä tehdä.
Työnantaja, soita tai laita viestiä, mikäli sinulla on vaikea löytää osaajaa tai oma aikasi ei riitä osaajan hakemiseen työkiireidesi vuoksi ja haluat keskittyä omaan ydintyöhösi.
Comments